Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn sich – grob gesprochen – in einem Betrieb die Menge der zu erledigenden Arbeit dauerhaft verringert hat oder verringern wird und sich dies auf den konkreten Arbeitsplatz auswirkt.

Das klassische Beispiel :

Eine Firma betreibt eine Werkskantine. Die Firmenleitung hat entschieden, diese nicht mehr weiterzuführen, sondern an die Arbeitnehmer Essensgutscheine auszugeben, die sie in umliegenden Gaststätten einlösen können.

Ganz klar: für die Köche ist keine vertraglich geschuldete Arbeit mehr da, sie können aus betrieblichen Gründen – ohne einen Anspruch auf Abfindung – gekündigt werden.

Anders ist es aber schon  für das Servicepersonal, wenn dieses auch zu Reinigungszwecken eingestellt oder zumindest schon längere Zeit damit beschäftigt wurde.

Sind in  der Firma in anderen Abteilungen gerade genügend  Arbeitsplätze für Reinigungkräfte  frei, so könnten sich die Gekündigten gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorm Arbeitsgericht mit Erfolg zur Wehr setzen.

Sind es weniger freie Plätze als Gekündigte, so findet die sogenannte Sozialauswahl statt. Dazu aber später.

Nun zur Theorie:

Bezug  ist  zunächst der Betrieb. Also die Wirtschaftseinheit, die zentral gesteuert wird .

Beispiel: Betreibt ein Arbeitgeber eine Gaststätte, ein Hotel und eine Wellnesseinrichtung und führt er diese zentral in Bezug auf Einstellung, Abmahnung, Urlaub, Kündigung und Lohnabrechnung, so ist dies ein Betrieb im Rechtssinne, auch wenn jeder Bereich  eine gesonderten GmbH ist.

Die Prüfung einer betriebsbedingten Kündigung verläuft in vier Schritten.

Erster Prüfungsschritt: Wird  die Summe der Arbeit in absehbarer Zukunft schrumpfen?

Dies kann sowohl außer- als auch innerbetriebliche Gründe haben.

Beispiel: Bricht einer Firma ein Zulieferer weg und kann deshalb das Produkt X nicht mehr hergestellt werden, so sind zunächst einmal so viele Arbeitnehmer von der Kündigung bedroht, wie an der Produktion von X beteiligt waren.

Welche konkreten Personen dann tatsächlich entlassen werden, entscheidet sich in einem weiteren Schritt.

Voraussetzung ist allerdings eine klare Entscheidung der Arbeitgeberseite, die Produktion von X einzustellen und nicht etwa abzuwarten, bis die Lieferkette wieder steht oder ein anderer Zulieferer eingesprungen ist.

Ist eine solche Entscheidung einmal gefallen, so akzeptiert  sie das Arbeitsgericht, sofern sie nur logisch und nachvollziehbar dargestellt wird.

Zweiter Prüfungsschritt: Ist die Kündigung  der letzte Ausweg oder gibt es andere Maßnahmen, diese zu verhindern?

Schiebt etwa die betroffene Abteilung einen Berg von Überstunden vor sich her, so muss dieser erst einmal abgebaut werden. Auch die Vereinbarung von Betriebsferien ist denkbar. Die vorrangige Beendigung von Leiharbeitsverhältnissen ist nach der Rechtsprechung zwingend, bevor Stammarbeitnehmer gekündigt werden können.

Die häufigste Fragestellung ist jedoch: Können die Betroffenen anderweitig beschäftigt werden?

Hier bezieht sich das Gesetz seltsamerweise auf die Organisationseinheit Unternehmen, also die natürliche oder juristische Person, die im Wirtschaftsleben auftritt, ohne eine einheitliche Leitung zu haben.

Beispiel: Eine Supermarktkette tritt nach außen einheitlich z.B. als eine GmbH auf, die Steuerung des Personaleinsatzes erfolgt aber jeweils von der einzelnen Filiale aus.

Sind in einer anderen Filiale vergleichbare Arbeitsplätze frei und ist der Arbeitnehmer damit einverstanden, so muss der Arbeitgeber dorthin versetzen und darf nicht kündigen.

Die freien Stellen müssen im Anforderungsprofil vergleichbar sein. Weiterbildungen oder Umschulungsmaßnahmen müssen durchgeführt werden. Die Kündigung soll der „allerletzte Ausweg“ sein.

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitnehmer vortragen, wo genau er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt. Im Großbetrieb gar nicht so leicht. Mein Tipp ist: „Steigen Sie dem Betriebsrat auf die Füße“. Der wird nämlich bei der Neubesetzung von Stellen einbezogen und hat den Überblick.

Dritter Prüfungsschritt: Muss eine Kündigung durch die Einführung von Kurzarbeit vermieden werden (Covid19)?

Erst einmal nicht. Kurzarbeit darf nämlich nur angeordnet werden, wenn ein vorübergehender Arbeitsmangel besteht. Eine Kündigung setzt aber gerade voraus, dass die Nachfrage an Arbeitskraft auf Dauer sinkt.

In der Pandemie ist es für die Arbeitgeberseite jedoch oft schwierig, eine genaue Prognose abzugeben.

Um beim Beispiel der Lieferketten zu bleiben: Ist diese nur kurzfristig unterbrochen, so kann die Produktion voraussichtlich nach dem Abklingen der Pandemie rasch wieder aufgenommen werden. Der Arbeitsmangel ist also nicht dauerhaft. Eine ausgesprochene Kündigung wird vom Arbeitsgericht nicht bestätigt werden

Hält die Unterbrechung länger an, so hat sich der Lieferant möglicherweise inzwischen anders orientiert, die Arbeitgeberseite kann gezwungen sein, ein Produkt aus dem Angebot zu nehmen und betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

Die bisherige Rechtsprechung, wonach Kurzarbeit und Kündigung sich ausschließen, passt also nicht so recht.

Höchstrichterliche Entscheidungen liegen noch nicht vor. Wendet man jedoch das Prinzip an, dass eine Kündigung immer das allerletzte Mittel sein muss, so bin ich der Meinung, dass die Arbeitgeberseite zunächst einmal zum Instrument der Kurzarbeit greifen muss. Stellt sich dann allerdings nach Ende der Pandemie heraus, dass die Produktion nicht im bisherigen Umfang weiter laufen wird, so kann sich die Arbeitgeberseite entschließen, doch noch zu kündigen.

Vierter Prüfungsschritt: Wer muss gehen, wenn nicht genügend andere Arbeitsplätze frei sind (Sozialauswahl)?

Dies ist wohl der menschlich bitterste Teil. Es ist zwar noch Arbeit da, aber diese reicht nicht aus, um alle Betroffenen weiter zu beschäftigen. Bezugsgröße ist wieder der Betrieb und nicht das Unternehmen.

Beispiel: Um bei dem obigen Fall mit der Werkskantine zu bleiben. In der zu schließenden Kantine sind fünf Reinigungskräfte beschäftigt, es sind in anderen Abteilungen aber nur zwei Plätze frei. Wen darf der Arbeitgeber kündigen, wen muss er versetzen?

Zunächst darf der Arbeitgeber vorab bei der ( sozialen) Auswahl diejenigen Personen ausnehmen, die für ihn unverzichtbar sind.

Beispiel : Von den fünf Reinigungskräften in der Werkskantine sind vier Kroati*innen und können insgesamt  nur zwei weiterbeschäftigt wird werden.

Die Arbeitgeberseite darf eine Person D ausnehmen, die besonders gute kroatische und deutsche  Sprachkenntnisse hat und im Alltag als Sprachmittler*in für die anderen Kolleg*innen dient, auch wenn D insgesamt weniger schutzwürdig ist als die restlichen Kollegen.

Sodann folgt eine Eingrenzung derjenigen Personen, unter denen die Auswahl stattfindet. Einbezogen werden nur Personen mit vergleichbaren Fähigkeiten und auf der gleichen Hierarchie-Ebene.

Beispiel: Die nicht weiter qualifizierte Putzkraft E soll wegen Arbeitsmangels gekündigt werden, verweist aber darauf, dass gerade eine Stelle als Vorarbeiterin frei geworden ist und sie gerne bereit sei, diesen Posten zu versehen. Der Arbeitgeber möchte sie nicht in einer Vorarbeiterposition haben.

Die E kann nicht verlangen, auf diese Position befördert zu werden und somit nicht auf die Liste der Personen zu kommen, zwischen denen eine Auswahl stattfindet.

Unter den vier Arbeitnehmer*innen findet jetzt ein Vergleich bezüglich ihrer sozialen Schutzwürdigkeit statt. Wenn nur zwei Kräfte weiterbeschäftigt werden können, müssen die restlichen drei gehen .

Wie geht nun dieser Prozess vor sich?

Das Gesetz ist  hier nicht besonders klar.Die Arbeitgeberseite muß hier eine schwierige  Abwägung vornehmen. Er muss eine Auswahl treffen unter Berücksichtigung des Alters, der Betriebszugehörigkeit, einer etwaigen Schwerbehinderung und etwaiger Unterhaltsverpflichtungen (1 Abs 3 Kündigungsschutzgesetz).

Weitere Kriterien, wie etwa eine chronische Krankheit oder der kürzliche Tod eines nahen Angehörigen finden, so belastend sie sein mögen, keine Berücksichtigung.

Beispiel: Eine der Reinigungskräfte ist 30 Jahre, erst 12 Monate im Betrieb und hat hat keine Unterhaltsverpflichtung. Eine andere ist 55, seit zehn Jahren betriebszugehörig und hat drei schulpflichtige Kinder, für die sie finanziell allein aufkommen muss.

Ziemlich klar ist, die erste Kollegin hat bei der Sozialauswahl schlechte Karten, die andere hat gute Chancen zu bleiben.

So eindeutig ist es aber meistens nicht. Die Situation des Arbeitgebers ist wirklich alles andere als komfortabel. Kommt die Richterin oder der Richter zu dem Ergebnis, die Sozialauswahl sei fehlerhaft, so wird die Kündigung nicht bestätigt und die Arbeitgeberseite hat ein dickes Problem. Er muss den Kläger weiter beschäftigen und den gesamten Bruttolohn zwischen Kündigungszeitpunkt und Gerichtsurteil nachzahlen.

Ein Vergleich – Ausscheiden zum Kündigungszeitpunkt gegen Abfindung – bietet sich an.