Abfindung

In Deutschland gibt es – von ganz seltenen Fällen abgesehen – kein Recht auf eine Abfindung.

Arbeitgeber zahlen eine solche, um sich einen Konflikt vom Hals zu schaffen. Die Erklärung finden wir im sogenannten „Annahmeverzug“.

Beispiel: Ein Arbeitgeber spricht am 18.3.20, wegen unerlaubter privater Nutzung des Internets, eine Kündigung aus. Die Kündigungsfrist beträgt zwei Monate zum Monatsende, also zum 30.5.20  Eine vorherige Abmahnung hat er nicht ausgesprochen, da er der Meinung ist, das Verbot das Netz privat zu nutzen, sei „allgemeinen bekannt“. Der Arbeitnehmer hatte einen Bruttoverdienst von 2500 Euro und war acht Jahre in der Firma beschäftigt.
Im nachfolgenden Kündigungsrechtsstreit ist das Gericht anderer Meinung und gibt durch Urteil vom 12.9.20 der Klage des Arbeitnehmers statt. Der Arbeitgeber beharrt auf seiner Meinung und geht in die Berufung. Diese wird durch Urteil  zurückgewiesen, da das Instanzgericht ebenfalls eine vorherige Abmahnung für erforderlich hält. Das Urteil wird am 30.4.21 rechtskräftig.

Für den Arbeitgeber ist die Situation nun ausgesprochen schwierig. Erstens muss er den Arbeitnehmer wieder beschäftigen, zweitens die gesamte Vergütung Juni 20 bis April 21 nachzahlen: Lohnkosten von 11 mal  2.500 Euro plus Arbeitgeberanteil. Also grob gesprochen 33.000 Euro, ohne dass der Gekündigte dafür einen Handschlag gemacht hat.

Diese Situation fürchten die Arbeitgeber natürlich und vergleichen sich daher in einer hohen Zahl von Rechtsstreitigkeiten.

Das bedeutet:

Hier hat sich eine sogenannte „Faustformel“ entwickelt:

Für zwei Jahre Beschäftigung ein Bruttogehalt,

Im konkreten Fall wären das also 4 × 2.500 = 10.000 Euro.

Der Betrag wird nicht sozialversichert und nur moderat, nach der sogenannten Fünftelregelung, versteuert.

Aber Achtung! Was ich häufig im Internet lese :“Wie hoch ist meine Abfindung, wenn ich die Kündigung bekomme?“ ist völliger Quatsch.

Die Abfindung ist ja keineswegs garantiert. Die Faustformel wird nur ganz selten überschritten, in vielen Fällen jedoch nicht erreicht.

Die Höhe hängt von der konkreten Prozesssituation ab. Ist das Risiko für die Arbeitgeberseite gering, so ist der Arbeitnehmer gut beraten, sich auf eine geringere Summe einzulassen.

Beispiel: Der Arbeitgeber betreibt eine Gaststätte, ein Fitnessstudio mit Sauna und in einer etwa zehn Kilometer entfernten Kleinstadt eine Pension. Zusammengerechnet würde das Personal gerade die Schwelle zum Kleinbetrieb überschreiten. Eine Servicekraft wird gekündigt und klagt dagegen. In der ersten Verhandlung vorm Arbeitsgericht äußert die Richterin Zweifel, ob alle drei Wirtschaftseinheiten einen einheitlichen Betrieb bilden, also zusammengerechnet werden.
Die Konsequenz wäre, dass die Servicekraft keinen Kündigungsschutz hat und ohne Abfindung gehen muss.

Es ist logisch, dass dies die Verhandlungsposition der Arbeitnehmerseite schwächt und die Höhe einer möglichen Abfindung sinken lässt.

Ein anderer Weg, zu einer Abfindung zu kommen, ist der sogenannte Auflösungsvertrag.

Das heißt, die Parteien vermeiden die Aufregung eines Arbeitsgerichtsprozesses und einigen sich im Vorfeld .

Auch dazu wird im Internet unendlich viel Unsinn geschrieben, etwa: „Wie viel nehme ich mit, wenn ich  gehe?“.

Logischerweise wird die Arbeitgeberseite nur eine Abfindung zahlen, wenn sie am Ausscheiden interessiert ist. Versucht sie den Arbeitnehmer dagegen zu halten, ist die Chance etwas „mitzunehmen“ dagegen gering.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn sich nach dem (freiwilligen) Ausscheiden eine Phase der Arbeitslosigkeit anschließt.

Die Bundesagentur wird nämlich eine Sperrzeit von drei Monaten verhängen, da die Arbeitslosigkeit von dem Arbeitnehmer ja willentlich herbeigeführt wurde.

Ein gut informierter Rechtsanwalt kann aber dies abwenden, wenn bestimmte Regeln eingehalten werden ,