„Aber ich bin doch krank, mir kann doch nicht gekündigt werden “

Das ist häufig der Kommentar von Menschen, die entweder eine Kündigung befürchten oder eine solche bereits bekommen haben. Leider ist dieser Satz falsch.
Nach meiner Erfahrung steht die Kündigung wegen Krankheit an der Spitze der Kündigungsgründe.

Dahinter steckt folgende Theorie. Der Bestand eines Arbeitsverhältnisses steht unter dem Vorbehalt der gegenseitigen „Balance“, Diese ist gewahrt ist, wenn keine Seite über Gebühr belastet wird.

Fällt ein Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzerkrankung immer mal wieder aus und kommt dadurch der Arbeitsablauf durcheinander oder fällt er lange Zeit wegen Erkrankung aus und muss eine Ersatzkraft für ihn eingestellt werden, so gerät das Arbeitsverhältnis möglicherweise „aus der Balance“ und eine Kündigung kann diskutiert werden.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer B ist seit 1.4.21 in der Firma und erkrankt in folgenden Zeiten:
1.3.22 bis 20.3.22 (Zwei Wochen)
22.3.22 bis 29.3.22 (Eine Woche)
11.4.22 bis 23.4.22 (Zwei Wochen)
9.5.22 bis 22.5.22 (Zwei Wochen)
18.7.22 bis 31.7.22 (Zwei Wochen)
Da der A als Einziger in der Telefonzentrale Dienst tut, kommt der Betriebsablauf jeweils erheblich durcheinander.
Als sein Chef ihn darauf anspricht, erklärt er ihm er habe diese „blöde Pollenallergie“ und er könne da“ leider auch nichts machen“

In diesem Fall kann die Geschäftsleitung zumindest über eine Kündigung nachdenken.
Dem A würde ich als sein Rechtsanwalt raten sich immunisieren zu lassen, wenn dies möglich ist.

Die „Balance eines Arbeitsverhältnisses“ ist natürlich ein Begriff der der Wertung-letztlich des Richters der entscheidet- unterliegt.
Aber keine Angst, ein paar Richtlinien gibt es schon.
Wer etwa in den letzten drei Jahren durchschnittlich weniger als 6 Wochen krank war braucht in der Regel nichts zu befürchten.
6Wochen ist der Zeitraum den der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten muss, also hat er in diesem Maße auch krankheitsbedingte Ausfallzeiten hinzunehmen.

Ein weiteres entscheidendes Kriterium ist das sogenannte Prognoseprinzip. Das heißt der Arbeitgeber kann nur dann kündigen, wenn auch in Zukunft erhebliche Ausfallzeiten zu erwarten sind.

Beispiel:
Die Arbeitnehmerin A erleidet einen schweren Verkehrsunfall. Ihr Arzt in der Klinik in der sie behandelt wird ist sicher, dass sie nach 8 Monaten wieder fit sein wird und keine weiteren aus dem Unfall resultierenden Krankheitszeiten zu befürchten sind.
Liegt die Sache so, wird man der Arbeitgeberseite nicht raten eine Kündigung auszusprechen.

Letztlich steht jede Kündigung unter dem Vorbehalt der Verhältnismäßigkeit und des Prinzips des letzten Mittels. (Ultima Ratio Prinzip)

Wäre im obigen Fall der Arzt sich nicht sicher ob nicht doch aus dem Unfall erhöhte Krankheitszeiten resultieren werden und bestand das Arbeitsverhältnis z.B. erst seit einem Jahr, so könnte eine Kündigung zumindest in Erwägung gezogen werden.
War die A dagegen schon 15 Jahre in der Firma, so sieht die Sache anders aus. Der Arbeitgeber der eine Kündigung ausspricht, wird sich vor Gericht vermutlich vorhalten lassen müssen, dass aus einem so langen Arbeitsverhältnis eine erhöhte Fürsorgepflicht resultiert und er befristet eine Ersatzkraft hätte einstellen müssen.