Verhaltensbedingte Kündigung

In meiner Rechtsanwaltskanzlei tauchen immer wieder Menschen auf, die nach ihrem Eindruck unmittelbar vor einer verhaltensbedingten Kündigung stehen.

Meine Aufgabe ist es dann, die Situation nüchtern zu analysieren und in aller Regel gelingt es mir sie zu beruhigen und davon zu überzeugen, dass einen Kündigung noch in weiter Ferne ist.

Natürlich kommen verhaltensbedingte Kündigungen, die auch vorm Gericht standhalten, im Arbeitsleben vor.

Voraussetzung ist:

1) Verstoß gegen den Arbeitsvertrag.

Zum Beispiel.

Arbeitsverweigerung.

Nichtbefolgen einer ausdrückliche Anordnung

Zuspätkommen oder Fehlen am Arbeitsplatz

Eigenmächtiges Nehmen oder Verlängern des Urlaubs

Ankündigung des „Krankfeierns“

Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber etwa Fälschung in der Zeiterfassung

Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und Kollegen.

Sexuelle Belästigung

Alkohol oder Rauschmittelgenuss während der Arbeitszeit

Praxisbeispiel:

In einem Krankenhaus werden die Stationen für das Frühstück von einem Cateringdienst beliefert. Einzelne Brötchen oder Portionen von Marmelade sind in Cellophan verpackt. Es hat sich die Sitte eingebürgert, dass Pflegerinnen und Pfleger nicht verbrauchte Lebensmittel mit nach Hause nehmen. Es gibt deshalb immer Reibereien.

Die B packt an einem bestimmten Tag 15 Brötchen und 30 Portionen Marmelade ein. Die Stationsleiterin beobachtet sie dabei und meldet das Verhalten der Personalabteilung. Diese erwägt, angesichts der Menge der weggenommenen Lebensmittel, eine Kündigung.

Lösung: Die Personalabteilung wäre schlecht beraten der B zu kündigen. Es fehlt nämlich eine:

2) Abmahnung.

Dies ist eine Äußerung des Arbeitgebers, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht wünschts (Hinweisfunktion) und im Wiederholungsfall sich „arbeitsvertragliche Konsequenzen“ – also z.B. eine Kündigung- vorbehält (Warnfunktion).

Eine Abmahnung kann nur dann entfallen, wenn ein Vertragsverstoß und die Konsequenz einer Kündigung außer Frage steht.

Also etwa beim eigenmächtigen Antritt eines nicht genehmigten Urlaubs oder beim berühmten „Griff in die Kasse“

Nicht jeder „Anpfiff „durch den Vorgesetzten stellt jedoch eine Abmahnung da. Zwar kann eine solche auch mündlich erfolgen, aber es müssen drei Elemente enthalten sein:

a) Der Vorfall um den es geht. (Die Mitnahme der Brötchen und der Marmelade)

b) Das zukünftig gewünschte Verhalten. (Keine Lebensmittel mitzunehmen)

c)Die Androhung „arbeitsvertraglicher Konsequenzen „

Würde allerdings die B ihr Verhalten auch nach einer wirksamen Abmahnung fortsetzen, so wäre ihre Arbeitsstelle in hoher Gefahr.

3) Das Prinzip des letzten Mittels (Ultima Ratio Prinzip)

Praxisbeispiel:

In der Textilabteilung eines großen Kaufhauses arbeiten die Eheleute A und B gemeinsam seit 15 Jahren. Ihre Beziehung ist in die Krise gekommen, der B zieht aus der gemeinsamen Wohnung aus. Seitdem ist die Stimmung in der Abteilung unerträglich. Die A kritisiert und beleidigt den B bei jeder Gelegenheit in mindestens 5 Fällen auch vor Kunden.

Die A wurde am 30.April wirksam abgemahnt. Am 10 Mai reicht sie dem B, der im Gespräch mit einem Kunden wegen einer Hose ist, eine andere Hose mit der Bemerkung, das sehe doch „jeder Trottel“, dass die vom B angebotene Hose nicht passe.

Als ihr Ihr Vorgesetzter ihr eröffnet, dass man sie jetzt kündigen werde erklärt die A, es sei Ihr klar, dass es so nicht weiter gehe, sie habe sich erkundigt in der Strumpfabteilung, die in einem anderen Haus in der Nähe untergebracht ist, sei gerade eine Stelle frei geworden und sie sei bereit sich dorthin versetzten zu lassen.

Lösung: Das Kündigungsschutzgesetz will Arbeitsplätze erhalten. Gibt es also eine Möglichkeit einen weiteren Vertragsverstoß auf eine andere Art (hier die räumliche Trennung) zu verhindern, so darf der Arbeitgeber nicht kündigen.