In Deutschland sind Arbeitsverhältnisse gesetzlich geschützt. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann binnen 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Die Arbeitgeberseite muß dann ihre Entscheidung begründen, sich vom Mitarbeiter zu trennen. Wenn ihr das vor Gericht nicht gelingt, muß der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden und der Arbeitgeber muß die gesamte Vergütung für die Vergangenheit nachzahlen (Verzugslohn). Anders in sogenannten Kleinbetrieben: hier muß der Arbeitgeber bei Entlassungen nur die Kündigungsfrist beachten. Lediglich offensichtlich diskriminierende Kündigungen, wie etwa wegen der Religion oder der sexuellen Orientierung, sind nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz (AGG) verboten.
Ein Kleinbetrieb ist ein Unternehmen, das weniger als 10 Mitarbeiter hat. Die Berechnung ist nach 23 KschG etwas kompliziert. Jede Mitarbeiter zählt, gleich ob im geringfügigen Bereich oder als Aushilfskraft, und zwar nach dem Umfang der vertraglichen wöchentlichen Arbeitsstunden mit dem Faktor 0,25, mit 0,5 oder mit 1. Lediglich Leiharbeiter werden nicht mitgerechnet.
In allen anderen Betrieben gibt es nur drei zulässigen Kündigungsarten: Die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung.
Unserer Erfahrung nach ist eine betriebsbedingte Kündigung extrem schwer zu begründen und gleicht für die Arbeitgeberseite einem „Ritt über den Bodensee“, also einer sehr abenteuerlichen Reise. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung eine Abfindung gezahlt wird.
Da natürlich nicht auszuschließen ist, dass Betriebe verhaltens- oder personenbedingte Gründe zum Anlass nehmen, um Personal einzusparen, werden wir nachstehend auch diese Kündigungsarten kurz behandeln.
Weitere Infos zum Thema Kündigung:
Betriebsbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
Krankheitsbedingte Kündigung
